Inclusief personeelsbeleid heeft geen hoge prioriteit

09 oktober 2019

Inclusief personeelsbeleid heeft, ondanks de economische groei, geen hoge prioriteit bij werkgevers. Werkgevers vinden thema’s als inclusieve arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid wel belangrijk, maar er worden niet altijd concrete maatregelen genomen. Dit blijkt uit de SCP-studie 'Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers – editie 2'.

Een gunstige economische situatie is een voedingsbodem voor investeringen van werkgevers in duurzame inzetbaarheid en een inclusieve arbeidsmarkt. Hoewel werkgevers weer meer aandacht hebben voor duurzame inzetbaarheid, is er volgens het SCP nog winst te behalen op het terrein van de inclusieve arbeidsmarkt en scholing. Werkgevers voelen vaak de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid en een inclusieve arbeidsmarkt, maar nemen niet altijd concrete maatregelen of vinden hierin een rol weggelegd voor het overheidsbeleid.

De gunstige economische situatie zorgt ook voor knelpunten. Naast het aantrekken van nieuw personeel, is het beheersen van de werkdruk een knelpunt dat door 60% van de werkgevers wordt genoemd.

De meeste werkgevers vinden het hun verantwoordelijkheid om de combinatie arbeid en zorg te ondersteunen en dit aandeel neemt licht toe (van 77% naar 81% in de periode 2011-2017). Bijna de helft (45%) van de organisaties heeft thuiswerkers. Dit steeg in de periode 2003-2011 sterk, van 19% naar 45%, maar bleef daarna constant. Flexibel werken is niet in alle werksituaties mogelijk en verschilt tussen sectoren. In de sectoren overheid en zakelijke dienstverlening komt thuiswerken en zelf begin- en eindtijden bepalen het vaakst voor. Ook hangt het af van het functieniveau of deeltijdwerk mogelijk is. Bijna 40% van de werkgevers is niet positief over deeltijdwerk op alle functieniveaus.

Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden blijft achter. Gemiddeld is bijna de helft (47%) van het personeelsbestand vrouw, terwijl het aandeel vrouwelijke leidinggevenden ongeveer een derde is (31%).

Mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen, heeft bij veel werkgevers nog geen hoge prioriteit. In 2015-2016 en 2017-2018 lag het aandeel werkgevers dat dit een (tamelijk) hoge prioriteit gaf rond de 14%. In de periode daarvoor was dit iets lager, ruim 9%. Twee derde van de werkgevers voelt zich (enigszins) verantwoordelijk om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, maar dit wil nog niet zeggen dat ze ook plekken creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Slechts 11% van de werkgevers denkt in de komende twee jaar (meer) mensen uit deze doelgroep in dienst te nemen.

Het aandeel organisaties met werknemers die een cursus of opleiding volgen, blijft constant (tussen de 70% en 80%). Ruim de helft van de werkgevers zegt dat de kennis en vaardigheden die werknemers nodig hebben snel veranderen. Een klein deel (1 op de 6) vindt dat werknemers te weinig zijn toegerust voor de eisen die het werk aan hen stelt. Werkgevers kiezen ook voor andere vormen van leren, zoals taakroulatie. Een vijfde van de werkgevers vindt dat werknemers werkgerelateerde opleidingen en cursussen zoveel mogelijk buiten werktijd moeten volgen. Veel werkgevers (60%) willen meer overheidsinvesteringen in scholing en training.

De meeste werkgevers vinden dat 55-plussers even goed (of beter) functioneren als jongere werknemers. Wel vindt ruim een vijfde dat de productiviteit van 55-plussers lager ligt dan hun loonkosten rechtvaardigen. In het personeelsbeleid nemen ontlastende maatregelen (zoals minder uren werken) af, terwijl ontwikkelmaatregelen (zoals scholing) constant blijven. Ook zijn er steeds minder regelingen voor vervroegd uittreden.

Bron: SCP 9-10-2019