Premieheffing in balans?

04 september 2019
Loonzaken
Auteurs

Sassen, P.I.T.

Premieheffing in balans?

In het regeerakkoord voor het kabinet Rutte 3 is een samenhangend pakket maatregelen afgesproken dat de arbeidsmarkt meer in balans moet brengen. De maatregelen zijn inmiddels uitgewerkt in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die per 1 januari 2020 in werking treedt. Naast maatregelen op het gebied van het arbeidsrecht bevat de wet ook maatregelen die de sectorindeling voor de premieheffing werknemersverzekeringen raken.

Premieheffing naar aard contract

Per 1 januari 2020 wordt de sectorale differentiatie in de WW-premiestelling vervangen door differentiatie naar aard van het contract. Dit houdt in dat de sectorindeling niet meer relevant is voor de WW-premiestelling en dat er voortaan twee WW-premies worden ingevoerd die voor alle werkgevers gelden: de lage premie voor vaste contracten en de hoge premie voor flexibele contracten. De ondernemingsorganisaties hebben nog wel een uitzondering weten te realiseren voor de horeca, winkel- en agrarische bedrijven: de hoge WW-premie geldt niet voor jongeren tot 21 jaar, met een bijbaan van maximaal 12 uur per week.

Hiermee komt de sectorale differentiatie in 69 sectoren voor de WW-premie te vervallen. Ook vervalt het nut van het onderscheid tussen de eerste zes maanden van WW-uitkeringen (momenteel gefinancierd via de sectorfondsen) en de resterend maanden (momenteel gefinancierd via het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf)). In de nieuwe systematiek vanaf 2020 zullen daarom alle uitkeringslasten en alle premieopbrengsten (dus zowel de hoge als de lage premie) lopen via het Awf.

Er is op deze manier een directe relatie tussen het gedrag van een werkgever (werknemers vaste of flexibele dienstverbanden aanbieden) en de hoogte van de premie. De regering constateert dat de historisch gegroeide indeling van sectoren sterk is verouderd. Sommige sectoren zijn ontzettend klein geworden (bijvoorbeeld sector 60: Steenhouwersbedrijf), terwijl andere economische sectoren geen eigen sector hebben in de huidige indeling (bijvoorbeeld de ICT) of verdeeld zijn over meerdere sectoren (bijvoorbeeld de dakdekkers: sector 3: Bouwbedrijf (hellende daken), sector 58: Dakdekkersbedrijf (platte daken) en sector 12: Metaal- en technische bedrijfstakken (zinken en loden daken)).

De sectorindeling weerspiegelt volgens het kabinet de economische werkelijkheid niet meer. Door deze veroudering begint de indeling in de praktijk steeds meer te knellen. Veel bedrijven ontplooien door ‘branchevervaging’ activiteiten op het terrein van meerdere sectoren (denk aan de bakker annex lunchroom, of het agrarisch bedrijf dat tevens zorgboerderij en camping is). Het wordt daardoor steeds moeilijker om bedrijven in één sector in te delen, met als gevolg dat de indeling soms als arbitrair wordt ervaren en werkgevers gaan ‘shoppen’ tussen sectoren om een lagere premie te kunnen betalen, aldus minister Koolmees. Het principe van ‘de vervuiler betaalt’ gaat daardoor niet altijd meer op.

Handhaving lage en hoge premiesector

De werkgever is vanaf 1 januari 2020 verplicht op de loonstrook vast te leggen welk soort contract een werknemer heeft. Elk jaar zal de hoogte van de premie opnieuw worden vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede op basis van de Iastenontwikkeling voor werkgevers en het inkomstenkader. Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoge en lage WW-premies is dat het verschil daartussen moet bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract. De regering kiest er daarom voor een vast verschil te hanteren tussen de hoge en de lage premie, uitgedrukt in procentpunten. Een vast verschil is stabiel en voorspelbaar, eenvoudig te communiceren en conjunctuuronafhankelijk. De hoogte van de premies is nog niet bekend gemaakt, wel dat het verschil in premiepercentage 5% zal zijn. Vooralsnog wordt nu voor 2020 het percentage genoemd van 2,78% (laag) en 7,78% (hoog).

We kennen bij de premieheffing werknemersverzekeringen niet alleen de WW-premie, maar ook de ZW- ( Ziektewet ) en WGA-premie (Werkhervattingskas Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten), tezamen geheven onder de ‘Werkhervattingskas’ (Whk). Ook deze premies zijn (deels) afhankelijk van de sector waarin de werkgever ingedeeld is. Ook voor deze premiesystematiek erkent de politiek de nadelen en veroudering in de systematiek, maar vooralsnog wordt de sectorindeling voor de ZW- en WGA-premie niet aangepast.

Uitzend- en payrollbedrijven

Tot 25 mei 2017 konden uitzendbedrijven, indien zij aan de voorwaarden voldeden, zich laten indelen in een andere sector, de zgn. vaksector, dan de uitzendsector. Voor uitzendbureaus die al voor die datum waren ingedeeld in een vaksector geldt er een overgangsregeling. Als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans zal ook dit overgangsrecht worden afgeschaft dat bepaalde dat uitzendbedrijven die destijds al in een vaksector waren ingedeeld, daar in mochten blijven.

In de Regeling Wfsv zal uitsluitend voor de Whk worden bepaald dat alle uitzendbedrijven per 2020 worden ingedeeld in de uitzendsector (sector 52, Uitzendbedrijven). Tevens is uitsluitend voor de Whk bepaald dat payrollbedrijven vanaf 2020 niet meer worden ingedeeld in de sector 52, maar in sector 45 (Zakelijke dienstverlening III).

Het onderscheidend verschil tussen een uitzendbedrijf en een payrollbedrijf is, dat een payrollbedrijf de werving en selectie (allocatieve functie) overlaat aan de onderneming waar de persoon feitelijk zijn/haar werkzaamheden gaat verrichten. Het payrollbedrijf neemt feitelijk uitsluitend de formele werkgeversrol (arbeidsovereenkomst, salarisadministratie) voor zijn rekening. Een uitzendbedrijf neemt wél de werving en selectie van de (toekomstige) medewerker voor zijn rekening op grond van het door de inlener geschetste functie profiel.

Vier voorkomingsmaatregelen

In de Memorie van toelichting bij de Wet arbeidsmarkt in balans worden vier herzieningssituaties genoemd waarin het kan voorkomen dat achteraf met terugwerkende kracht wordt bepaald dat niet de lage, maar de hoge WW-premie van toepassing is.

  1. De dienstbetrekking eindigt binnen vijf maanden na de aanvang. Deze bepaling voorkomt dat de werkgever de proeftijd gebruikt als methode om de lage premie af te dragen voor een feitelijke flexibele arbeidsrelatie. Ook als de werknemer in de proeftijd opzegt is de hoge premie met terugwerkende kracht van toepassing.

  2. De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen. Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en in de praktijk structureel overwerk wordt ingezet als flexibele arbeid. Deze bepaling is niet van toepassing bij een overeengekomen arbeidsovereenkomst van minimaal 35 uur per week.

  3. De werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij de werkgever. Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten flexibel worden ingezet door na korte tijd de overeenkomst (al dan niet met wederzijds goedvinden) te ontbinden.

  4. De werknemer krijgt een WW-uitkering, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever de lage premie is herzien omdat dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering kreeg uit hoofde van die dienstbetrekking. Deze bepaling voorkomt dat bijvoorbeeld voltijds vaste contracten worden aangegaan waarvan vervolgens in een (seizoensmatig) patroon het aantal te werken uren naar beneden en naar boven wordt bijgesteld. Zonder deze bepaling zou bij het eerste arbeidsurenverlies eenmalig een herziening van de lage premie moeten plaatsvinden, maar vanaf het tweede jaar kan de lage premie worden toegepast terwijl het aantal te werken uren fluctueert (en aanspraak wordt gemaakt op de WW).

Minister Koolmees heeft in een brief van 24 juni 2019 aan de Tweede Kamer aangegeven, dat twee van deze herzieningssituaties (nummers 3 en 4) worden uitgesteld. De reden hiervoor zijn de uitvoeringslasten bij het UWV. Werkgevers kunnen voor deze twee herzieningssituaties zelf niet onderkennen dat er sprake is van een herzieningssituatie, maar zijn afhankelijk van een kopie van de WW-beschikking van het UWV. Begin 2021 komt er een onderzoek naar mogelijke ontwijking van de hoge WW-premie. Als de resultaten van dit onderzoek bekend zijn, besluit de minister of, en zo ja wanneer, de betreffende herzieningssituaties 3 en 4 alsnog in werking treden.

Tot slot

De WAB treedt op betrekkelijk korte termijn per 1 januari 2020 in werking. Reden genoeg voor werkgevers om nu al strategische beslissingen te nemen over hun flexibele schil binnen hun personeelspopulatie. Een groot aantal flexibele arbeidskrachten zal immers vanaf volgend jaar een forse stijging van de werkgeverslasten met zich meebrengen.

Bronnen

Wet arbeidsmarkt in balans (Stb 2019, 219); Min SZW 18-05-2017, Wijziging Regeling (Stcrt. 2017, 29244); Kamerstukken II 2018-2019, 35074, nr. 3 en 66; Min SZW 24-06-2019, Wijziging van het Besluit Wfsv (Stb. 2019, 236)

P.I.T. Sassen

Ernst & Young Human Capital, www.ey.nl

Sassen, P.I.T.